Belakangan, istilah ‘micromanagement’ mendadak menjadi sorotan publik setelah disinggung oleh Presiden Prabowo Subianto.
Dalam forum Indonesia-Japan Business Forum di Tokyo beberapa waktu lalu, Presiden Prabowo meminta maaf kepada para menterinya karena sering menjadi sosok yang micromanage.
Saya adalah manajer yang terjun langsung. Para menteri saya, maafkan saya karena terlalu micromanage. Ya, saya akui saya seorang manajer yang terlalu mengontrol. Saya akan menelepon para menteri saya, pukul dua malam atau lima pagi, dan saya akan menanyakan harga telur hari ini,”
ujar Prabowo dalam forum Indonesia-Japan Business Forum di Tokyo, seperti dikutip dari YouTube Sekretariat Presiden, Kamis, 9 April 2026.
Orang nomor satu di Indonesia itu mengaku menyesal sering menelepon menteri saat malam hari dan menjadi sosok yang micromanage.
Bahkan beberapa menteri ada yang pingsan di depan umum hingga terkena masalah jantung karena kelelahan.
Lantas sebenarnya apa sih gaya kepemimpinan micromanagement itu?
Psikolog Meity Arianty menjelaskan dalam perspektif psikologi industri dan organisasi, micromanagement merupakan gaya kepemimpinan yang ditandai dengan kontrol berlebih terhadap detail operasional dan pemantauan ketat terhadap pekerjaan bawahan.
Fenomena ini sering kali berakar pada Theory X dari McGregor, di mana pemimpin memiliki asumsi dasar bahwa karyawan cenderung menghindari tanggung jawab sehingga memerlukan pengawasan konstan agar produktivitas terjaga.
Secara psikologis, kecenderungan ini juga berkaitan dengan tingginya tingkat kecemasan pemimpin akan kegagalan atau kebutuhan akan kepastian yang kaku, yang jika dilakukan secara terus-menerus, berulang, dan berlangsung dalam jangka waktu yang lama (menahun), dapat mengikis otonomi karyawan, menurunkan motivasi intrinsik berdasarkan Self-Determination Theory, serta menghambat iklim inovasi dalam organisasi karena hilangnya rasa percaya antara atasan dan anggota timnya,”
papar Meity kepada owrite.
Menurut Meity, atasan yang memiliki gaya kepemimpinan micromanagement biasanya bersumber dari kombinasi antara kepribadian, pengalaman masa lalu, dan adanya kecemasan internal.
Salah satu latar belakangnya adalah high perfectionism dan anxiety, di mana pemimpin merasa bahwa standar kualitas hanya bisa tercapai jika ia terlibat dalam setiap detail kecil, kegagalan staf dianggap sebagai ancaman langsung terhadap harga diri atau reputasinya.
Ini juga dijelaskan melalui Social Cognitive Theory, di mana pemimpin mungkin pernah berada dalam lingkungan kerja yang toxic atau memiliki mentor yang juga seorang micromanager, sehingga ia mengadopsi pola tersebut sebagai satu-satunya cara efektif untuk memegang kendali,”
jelasnya.
Pemimpin yang merasa tidak cukup kompeten dalam peran strategis cenderung “turun gunung” ke hal-hal teknis yang lebih ia kuasai agar merasa tetap berguna dan berkuasa.
Selain itu, kurangnya psychological safety atau rasa percaya terhadap kompetensi tim membuat pemimpin terjebak dalam delusi kontrol, merasa bahwa tanpa pengawasannya, segala sesuatunya akan berantakan.
Selain itu, kecenderungan micromanagement pada pemimpin biasanya sering kali berkaitan dengan fragile self-esteem atau Imposter Syndrome, di mana pemimpin merasa perlu membuktikan nilai dirinya melalui pengawasan teknis yang rigid karena merasa tidak aman dalam peran strategis yang lebih luas.
Tingginya tingkat penghindaran ketidakpastian dan rendahnya rasa percaya interpersonal membuat mereka merasa bahwa standar kualitas hanya bisa terjaga jika mereka terlibat dalam setiap detail, sebuah pola yang menurut Attribution Theory terjadi karena mereka cenderung mengatribusikan keberhasilan hanya pada kontrol pribadi mereka sendiri,”
jelasnya.
Menurut Meity, gaya kepemimpinan micromanagement memiliki konotasi negatif, namun dalam psikologi manajemen terdapat konsep situational leadership yang memandang bahwa gaya kontrol ketat dapat menjadi alat yang diperlukan pada kondisi-kondisi spesifik.
Sebenarnya, gaya kepemimpinan ini tidak selalu merusak jika diterapkan sebagai strategi jangka pendek dan bukan sebagai karakter tetap.
Pertama, gaya ini diperlukan saat menghadapi krisis atau situasi darurat yang membutuhkan keputusan cepat dengan toleransi kesalahan nol, seperti bencana atau kegagalan sistem fatal.
Kedua, gaya ini efektif untuk karyawan baru atau yang kurang kompeten yang membutuhkan instruksi detail dan supervisi ketat demi proses pembelajaran sesuai Operant Conditioning, di mana pengawasan berfungsi sebagai scaffolding sebelum mereka dilepas secara mandiri.
Ketiga, pada proyek dengan risiko tinggi, keterlibatan detail pemimpin berfungsi sebagai bentuk mitigasi risiko dan penjaminan kualitas.
Namun, kuncinya pemimpinan harus menjelaskan bahwa kontrol ketat ini bersifat sementara dan bertujuan untuk mendukung tim, bukan karena ketidakpercayaan pada individu, agar tidak mematikan motivasi dalam jangka panjang. Lihat saja menteri-menteri yang dipilih Presiden bisa dihitung dengan jari yanf kompeten di bidangnya, rata-rata menterinya nggak paham pekerjaannya, wajar saja presiden yang harus turun tangan terus,”
tuturnya.
Gaya Kepemimpinan Micromanagement Terhadap Kesehatan Mental Karyawan, Meity menjelaskan dampak micromanagement terhadap kesehatan mental karyawan sangat signifikan karena menyerang kebutuhan dasar manusia akan otonomi dan kompetensi.
Secara psikologis, pengawasan yang berlebihan menciptakan kondisi stres kronis yang memicu aktivasi terus-menerus pada aksis hypothalamic pituitary adrenal, sehingga karyawan berada dalam mode “siaga” atau fight-or-flight yang melelahkan secara mental.
Adapun dampak spesifiknya, antara lain:
- Learned Helplessness (Seligman)
Kontrol berlebih memicu kepasifan dan hilangnya inisiatif karena karyawan merasa usahanya tidak berpengaruh pada hasil akhir yang selalu dikoreksi.
- Erosi Self-Efficacy
Campur tangan detail merusak keyakinan akan kompetensi diri, yang berisiko memicu low self-esteem hingga imposter syndrome.
- Burnout dan Kecemasan
Tekanan performa dan energi kognitif yang terkuras untuk mengelola ekspektasi atasan memicu kelelahan emosional serta stres kronis.
- Kehilangan Motivasi Intrinsic
Tanpa otonomi, motivasi kerja bergeser dari kepuasan pribadi menjadi sekadar menghindari teguran, yang mematikan kreativitas.
Dampak-dampak ini jika dibiarkan tidak hanya merusak kesejahteraan individu, tetapi juga menciptakan budaya kerja yang toksik dan meningkatkan angka turnover (pengunduran diri) di dalam perusahaan.
Cara Mengatasi Atasan Micromanagement
Ada beberapa cara mengatasi atasan yang memiliki gaya kepemimpinan micromanagement, antara lain:
- Tunjukan Bukti Lewat Kemampuan
Beberapa atasan yang micromanagement biasa karena mereka tidak yakin tim bisa menghasilkan hasil yang mereka inginkan. Untuk itu, Anda harus fokus pada menunjukkan hasil yang baik agar kepercayaan mereka meningkat.
- Tetap Profesional
Menghdapi atasan yang micromanagement tentu ada perasaan kesal dan marah, ditambah lagi bila muncul masalah kesehatan seperti stres cemas hingga anxiety. Namun perlu diingat, micromanagement ini bukan sebagai serangan pribadi. Ingat bahwa ini adalah masalah sistem dan komunikasi, bukan ketidakpercayaan secara personal.
- Cari Tahu Ekspektasinya
Dilansir dari Forbes, cara membangun kepercayaan atasan yang micromanagement adalah dengan memahami ekspektasi mereka terhadap karyawan. Dengan begitu, Anda bisa memberikan performa yang lebih baik.
- Cari Support System
Cara ini juga sangat penting untuk menjaga kesehatan mental dan meningkatkan produktivitas. Anda bisa membangun komunikasi dengan rekan kerja yang positif. Setidaknya cara ini dapat membantu Anda dalam menghadapi situasi sulit di kantor.
